En nuestra contribución Conflictos Laborales y Alianzas Necesarias (4 de agosto), luego del análisis de los sectores con los cuales se relaciona un conflicto laboral, concluíamos con lo siguiente: “…un conflicto laboral se mantiene por la justedad de sus demandas y por las alianzas que se construyan”.
Importa distinguir lo que se entiende por un conflicto. Se trata de una discrepancia entre al menos dos partes en torno a un asunto significativo.
En el mundo del trabajo hay dos partes que conviven cotidianamente, pero hay entidades públicas que sin intervenir en el día a día, sí se hacen presente en cualquier momento, así que ha de admitirse también su condición de parte interesada.
Para que el conflicto adquiera una dimensión colectiva, la discrepancia ha de ser en torno a un asunto que refiere y afecte al menos a una categoría del colectivo laboral.
Reconocemos que un conflicto no es necesariamente una paralización de las actividades del ente productivo. Se podría decir que ello sería la última fase del conflicto.
Pero en sus primeras etapas la discrepancia ha de ser divulgada y captar con ello la atención para asimilar la información, dando paso a la concienciación del problema que genera la controversia o la aspiración planteada no satisfecha.
Identificadas las discrepancias, razonada la interpretación, se adelanta una estrategia para lograr convencer a la otra parte. La justedad de las demandas permitirán ganar simpatías, sin embargo otro tanto hará la otra parte.
Se espera que el Estado ha de intervenir para procesos de conciliación y emisión de sentencias. Por ello es una deformación cuando el Estado o el Gobierno adoptan posiciones parcializadas y extemporáneas en los asuntos que son materia de conflicto y que eventualmente han de emitir pronunciamientos oficiales.
Una agenda de temas discrepantes o también un solo ítem dan lugar al conflicto laboral. Los cambios en las acciones y las prácticas de los actores determinarán la moderación o la agudización de la situación conflictiva.
El proceso del conflicto laboral no empieza cuando se apela a las instancias administrativas (Inspectoría del Trabajo o el órgano que corresponda, según sea el caso) para llevar un pliego con este carácter.
Ya para entonces han de haber transcurrido etapas de tipo burocrático en las instancias intra organización reclamante, las que son la consecuencia de deliberaciones en las estructuras internas, que luego se habrán expresado a la otra parte para que analice y responda.
Estos reclamos son expresión de un estado conflictivo, en donde el otro no reconoce el pedimento, ya sea que lo ignora, lo niega o lo reconoce parcialmente. O la situación más particular, que efectivamente reconozca el pedimento, pero no esté en condiciones de satisfacerlo, lo que abre nuevos cauces al desarrollo del conflicto.
La dimensión de la organización de los trabajadores en un conflicto en tanto mayor el número de afiliados es una ventaja por el impacto mismo de su paralización, pero al mismo tiempo demanda formas de organización y análisis de los problemas que demandan formas participativas que vayan más allá de la tradicional asamblea, lo que implica creatividad y especial esfuerzo de diseño organizativo.
La paralización de las labores es una forma de presión obviamente en el marco de una abierta situación de conflicto. Tiene sus complejidades y riesgos, ya que puede afectar no solo a la otra parte o contraparte sino también a terceros.
Por ello importan las alianzas, que analizamos detenidamente en el artículo identificado en el primer párrafo.
La suspensión de una situación de parálisis de actividades puede significar un estado de satisfacción con los logros alcanzados. No deja de ser controversial la valoración y los criterios puestos en juego para llegar a esta conclusión, el liderazgo que compartió ir a la paralización se la juega.
Aquí es imperioso el balance entre lo aspirado y lo logrado.
También la suspensión de la parálisis de actividades no necesariamente significa la conclusión de una etapa conflictiva. Significa eso si una revisión de estrategias, ya sea para decirle a la otra parte que se admiten elementos de sus respuestas, pero que se establecen procesos para evaluar lo no respondido.
En ese orden las mesas bipartitas o tripartitas de análisis de temáticas no respondidas son una instancia que dentro de un determinado plazo mantiene el conflicto sin paralización de actividades.
De haber un agotamiento improductivo de este tipo de instancia, se abre de nuevo una situación de conflictividad con posible paralización de actividades
Preservar y renovar las alianzas así como establecer otras nuevas, es parte de lo que deviene de la reactivación de actividades en un ambiente de continuidad del conflicto.
Un gremio que ha invertido cuantiosas energías en un proceso de paralización de actividades, su misma reanudación disminuye el estrés y la fatiga propia de estas situaciones.
Una revitalización de los cuadros y la reasignación de responsabilidades es refrescante, sin que ello se asocie a cuestionamientos en la conducción del proceso conflictivo.
Hay que tener presente que la complejidad del conflicto mismo genera informaciones y estrategias que han de ser del dominio de un colectivo, que haga fluido el intercambio en las tareas de conducción y coordinación.
Por el lado de un empleador que se ha visto obligado a hacer concesiones, cuando originalmente tenía posturas negativas en determinadas materias, buscará recuperar el tiempo perdido, o promover los cambios pretendidos por otros cauces.
En ese orden su concepción de continuidad del conflicto no se dejará de lado. Algunas estrategias usuales son fomentar otras alternativas gremiales que además de pretender dividir al interlocutor, pone en circulación otras opiniones y visión sobre los asuntos en controversia.
La descalificación del liderazgo visible que le confrontó abiertamente no dejará de mantenerse.
El conflicto laboral es de análisis y seguimiento cotidiano. Las partes saben que la convivencia es exigente. En los espacios laborales conviven tanto los que se aceptan como los que quieren exterminarse.
